歐萊雅利用人工智慧篩選了名申請者，參加了個實習計

們不僅設法為團隊找到了最多樣化的候選人，還節省了小時的招募時間！面試結構組合面試中無意識的偏見經常出現在招募過程中。但是，一旦重新設計面試結構，就可以防止面試偏見滲透到招募流程中。然而，在結構化面試中，候選人會被問到同樣的問題。現在，用相同的參數來衡量不同的候選人可能會損害候選人的體驗。另一方面，非結構化面試完全由面試官處理，因此感覺更加個人化。然而，它們可能會導致無意識的偏見，因為面試官經常選擇那些他們感覺舒服的人。因此，您可以嘗試將這兩種面試結構結合起來。一方面，您可以要求面試官提出​​一組預先規劃的問題進行面試。



另一方面，您可以留出大量時間來進行非結構化的問題和討論。透過這種方式，您可以減少很多讓面試偏見進入您的招募的機會。公正的問題設置在談論我們的成功時，我們經常讚揚 馬來西亞 電話號碼 我們的行為、技能和優點。然而，當談到失敗時，我們承認外在因素是原因。然而，當我們分析別人的成功時，我們常常說是運氣造成的。而對於其他人的失敗，我們將其歸咎於候選人缺乏個性和缺乏優點。這種無意識的偏見會降低你的招募品質和多樣性。因此，你必須非常仔細地選擇面試問題。您甚至可以選擇行為評估來消除面試偏見。多次訪談和多元化小組的使用我們通常會在與候選人會面後秒內對其進行判斷。







這只不過是招聘偏見引發了第一印象的判斷。為了消除這種偏見，您可以透過幾個部分和幾個人來面試您的候選人。隨著時間的推移，許多人的判斷可以幫助您對候選人形成公正的看法。因此，這個過程可以消除招募過程中的個人偏見。更好的績效預測發現第一參考點通常會影響我們對候選人的看法。由於這些數據包含在我們收集的第一批數據中。像這樣不相關的績效預測因素會在多元化方面極大影響招募過程。儘管已被證明是一個中等的績效預測指標，但即使在今天，仍然對主要組織的招募決策產生負面影響。因此，您必須盡力抑制與候選人的表現和潛力無關的引發招聘偏見的信息。